Model coachingowy 4 STEPS i GROW

Jak udzielić coachingowej informacji zwrotnej?

Z tego materiału dowiesz się:

• 4 STEPS – co to za model?
• Coachingowy model: wersja z negatywnym zachowaniem
• Coachingowy model: wersja z pozytywnym zachowaniem
• Cztery etapy modelu GROW

Zobacz inne filmy Mariusza!

4 STEPS – co to za model?

4STEPS to model coachingowy udzielania informacji zwrotnej, który jest bardzo pomocny, kiedy chcesz omówić jedno konkretne zachowanie swojego pracownika. Kiedy jest w nie wpisany większy cel, na który się umówiliście. Możesz to zrobić w sytuacji, kiedy to zachowanie jest wyjątkowo pozytywne i chcesz je jasno nazwać. Może być to również zachowanie negatywne, bo ono powoduje, że pracownik nie robi tego, na co się umówiliście.

Coachingowy model: wersja z negatywnym zachowaniem

Składa się z 4 etapów:

• opisz sytuację
• pokaż na co ona wpływa
• spytaj o przyczynę
• poszukajcie razem rozwiązania

W związku z tym, zobaczmy konkretny przykład. Widzisz rozmowę twojego pracownika z przedstawicielem innego działu, rzecz dzieje się na korytarzu. Ta rozmowa jest bardzo emocjonalna, tam dużo się dzieje, inni są poruszeni, wygląda tak, jakby te osoby się kłóciły. Chcesz przez chwilę porozmawiać z pracownikiem o tej sytuacji, zapraszasz go na rozmowę i zaczynacie.

Etap pierwszy – opisz sytuację

Piotrek, widziałem rozmowę, w której moimi oczami wyglądało to tak, jakbyście się kłócili z Anią z księgowości.

Etap drugi – pokaż na co to ma wpływ

W związku z tym, jeżeli robicie to w miejscu publicznym, to źle to wpływa na atmosferę w naszym dziale. Ludzie to widzą, przerywają swoją pracę, są poruszeni.

Etap trzeci – spytaj o przyczynę zachowania

Piotrek, powiedz mi, z czego wynikało to, że ta rozmowa była aż tak emocjonalna?

Etap czwarty – poszukajcie rozwiązania

Piotrek, zastanów się proszę nad tym, co zrobić, żeby uniknąć takiej sytuacji w przyszłości.

To wersja negatywna, ta w której chcesz nazwać zachowanie, którego nie popierasz.

Coachingowy model: wersja z pozytywnym zachowaniem.

To sytuacja, kiedy pracownik robi coś, co wyróżniło się na tyle mocno, że chcesz to nazwać i zastanowić się nad tym, z czego wynika to, że aż tak dobrze i skutecznie podszedł do tego zadania. Słyszałeś rozmowę swojego pracownika z klientem, widziałeś, że po raz pierwszy od dawna poprosił klienta o referencje. Zapraszasz go na rozmowę w oparciu o model 4STEPS, czyli taką pięciominutówkę i rozmawiacie.

Etap pierwszy – opisz sytuację

Piotrek, właśnie słyszałem rozmowę z klientem i z pewnością świetnie, zgodnie ze standardem sprzedaży, poprosiłeś klienta o referencje – brawo!

Etap drugi – pokaż pozytywny wpływ tej sytuacji, czyli pokaż konsekwencje

Dzięki temu, że poprosiłeś klienta o rekomendacje, zwiększyłeś szanse, że się uda. Do tej pory nie próbowałeś tej metody, więc nie wiesz czy ona jest skuteczna. Spróbowałeś, nawet mam wrażenie, że klient powiedział: Tak, przygotuję takie referencje, tak, bo słyszałem, że umówiłeś się na kolejny etap – to krok drugi.

Krok trzeci – spytaj, co takiego spowodowało, że zastosował to rozwiązanie, że po raz pierwszy poprosił o referencje

Piotr powiedz mi, co ci pomogło. Co spowodowało, że widziałem, iż z taką lekkością zaproponowałeś klientowi rozmowę o referencjach?

I krok czwarty – porozmawiajcie o tym, jak tę sytuację przekopiować na przyszłość

Piotrek, pomyślmy o tym, co ci będzie pomagało, żebyś tę dobrą praktykę stosował wielokrotnie w kolejnych rozmowach z klientami. I zaczynacie rozmowę o tym, co jest tym rozwiązaniem, co było tą przyczyną w tej sytuacji, i co może pomóc w przyszłości.

To co jest bardzo dużym wyróżnikiem tego modelu, to to, że zawiera elementy rozmowy coachingowej, czyli jest to nie tylko jednostronny przekaz do pracownika. Tutaj również zapraszasz go do tego, żeby porozmawiał z tobą, szukając przyczyn tej sytuacji i znajdując rozwiązanie, które będzie skuteczne w przyszłości. Coachingowy model udzielania informacji zwrotnej 4STEPS.

Rozmowa GROW to doprecyzowanie celu, określenie, czy jest odpowiedni. To jest rzeczywistość, czyli w jakim kontekście działamy. To opcje, czyli jakie mamy możliwości. I wola, chęć działania, zaplanowanie konkretnych kroków do podjęcia.

Jeśli chcesz pomóc swoim pracownikom rozwijać się, rosnąć, rozkwitać, sięgnij po model GROW. To model, który bardzo pomaga ubrać w pewną ramę ambitny cel, który stawia przed sobą Twój pracownik.

Załóżmy, że masz człowieka, który myśli o tym, żeby awansować na stanowisko kierownika. To świetna okazja do tego, żeby pomyśleć, czy ten cel jest adekwatny do sytuacji, w której się znajdujecie i do tego człowieka, który ten cel przed sobą postawił.

Cztery etapy modelu GROW

• Pierwszy: generalny cel.
• Drugi: rzeczywistość.
• Trzeci: opcje, jakie macie przed sobą.
• Czwarty: Wola, czyli taka chęć działania w kierunku osiągnięcia tego celu.

Krok pierwszy, generalny cel

To, to co pracownik chciałby zrobić. Przychodzi i mówi “Mariusz, mam taki pomysł, chciałbym awansować na stanowisko kierownicze”. Zaczynasz rozmowę i pytasz go o to, z czego wynika to, że chcesz mieć przed sobą taki cel. Na ile ten cel przybliża Cię do jakiegoś, być może, dłuższego celu, który stawiasz sobie w życiu.

Krok drugi, to rzeczywistość, czyli analiza tego, jak w tej chwili wygląda wasz kontekst biznesowy

Jest w organizacji miejsce na to, żeby przyjęła nowego kierownika w tym dziale albo w innym. Czy ta osoba ma predyspozycje do tego, żeby być kierownikiem, tak. A może ktoś już to weryfikował do tej pory? Zrobiła już jakieś działanie, wykonała jakieś czynności, może brała udział w kursie, czytała książki, rozmawiała z kimś, co w jakiś sposób osadziło ją w tej decyzji? Czyli czy pomogło jej urealnić cel? Że rzeczywiście to jest coś, co mogłoby być jej celem, do którego chce dążyć?

Krok trzeci, czyli opcje

Co dokładnie mógłby ten człowiek zrobić, żeby spróbować tego celu, tak? Spróbować, czy to jest to, co chciałby osiągnąć. To może być rozmowa z działem personalnym, to może być zapisanie się na kurs menadżerski, to może być rozmowa z coachem. Tych możliwości jest bardzo dużo. Chodzi o to, żeby pomóc tej osobie rozszerzyć paletę możliwości i każdej z nich po kolei się przyjrzeć, które z nich są warte przetestowania.

Etap czwarty, czyli wola

To taka chęć działania. I wręcz uruchomienie konkretnych działań, zachowań, które pomogą zweryfikować, czy ten cel jest dobry. Co dokładnie zrobisz od jutra – pytasz pracownika. Z kim porozmawiasz, jak to sprawdzisz, jak rozkładasz to w czasie? Po czym poznasz, że zrobiłeś odpowiednie kroki, żeby zweryfikować to konkretne działanie? Czyli ustalasz z nim działania, które zadzieją się chwilę po rozmowie. GROW to doprecyzowanie celu, określenie, czy jest odpowiedni. To jest rzeczywistość, czyli w jakim kontekście działamy. To opcje, czyli jakie mamy możliwości. I wola, chęć działania, zaplanowanie konkretnych kroków do podjęcia.

Zobacz, jak uczymy liderów udzielania informacji zwrotnej w ramach szkoleń dla menedżerów!