Najlepsi ludzie w Twojej firmie oczekują tego, co najlepsze

Krzysztof Filarski Artykuł ukazał się w Wolters - kadry abc, 09.12.2016

Zapoznaj się z pasjonującym studium przypadku, w którym to grywalizacja okazała się kluczem do sukcesu w zarządzaniu zasobami ludzkimi!

Dyrektor Rafał zarządzał działem personalnym od 4 lat. Teraz patrzy na dwa dokumenty, które jego asystentka położyła pod jego nieobecność. Wniosek o podwyżkę i rezygnacja z pracy. Dotyczyły dwóch pracowników, o podobnym stażu. To powinno być odwrotnie! – pomyślał Rafał – Ten bezczelny typ Adrian powinien się zwolnić, a Agnieszce trzeba było dać podwyżkę! W swojej karierze dyrektora HR czuł się już kiedyś dokładnie tak samo, jak teraz – zaskoczenie, złość i energia wyzwolona przez wyzwanie.

Już raz sobie poradziłem w takiej sytuacji. Tylko co ja wtedy zrobiłem? Rafał zdecydowany ruchem sięgnął po wizytownik.

 

Po czterdziestominutowej rozmowie z dobrym znajomym ze studiów podyplomowych, Jackiem, zgodnie uznali, że firma Rafała ma trzy główne problemy. Jacek, po krótkiej analizie, tak je opisał,:

1) Nie wiecie, którzy pracownicy będą mieli kluczowy wpływ na rozwój Waszej  firmy w perspektywie najbliższych 5 lat. Nie wiecie, kto jest w organizacji Talentem w rozumieniu High Potential.

2) Nie potraficie zaoferować tej grupie atrakcyjnej formy rozwoju, która by dodatkowo wyróżniła Twoją firmę na rynku i uzbroiła w oręż walki o talenty.

3) Nie macie narzędzi on-line, pozwoliłyby w uporządkowany sposób monitorować ich rozwój.

 

Trudno się nie zgodzić z tą diagnozą. Nasz bohater dorzucił jeszcze jeden: zaangażowanie najwyższej kadry managerskiej. Obaj się uśmiechnęli – to wyzwanie prawie każdego projektu rozwojowego!

Rafał, którego sytuacja z Adrianem i Agnieszką bardzo zmartwiła, z chęcią zgodził się na merytoryczną pomoc swojego doświadczonego kolegi. Umówili się kolejnego dnia na kawę. Obaj ustalili, że przeanalizują trendy rozwoju High Potential w firmach w Polsce i na świecie. Postawią na ten, który rozwiąże przynajmniej dwa z trzech głównych problemów.

 

– I co masz, Jacku? – Rafał spojrzał na kolegę.

– Weź pod uwagę grywalizację. Myślę, że jeśli ją dobrze wdrożymy, spełni Twoje oczekiwania – stwierdził Jacek.

– Mamy już gry szkoleniowe i dobrze nam się sprawdzają – potwierdził Rafał.

– To dobrze. Jednocześnie to coś więcej, niż gra. Sama gra uczy konkretnych umiejętności, które następnie gracze mają zastosować w prawdziwym świecie. Grywalizacja DZIEJE SIĘ W PRAWDZIWYM ŚWIECIE, gdyż sięga po mechanizmy ze świata gier i przenosi je do biznesowego świata.

 

Wspólnie spojrzeli na przykład zgrywalizowanego wdrożenia, który znalazł Jacek. Opisywał on 8 elementów zgrywalizowanego programu talentowego:

1) Wstępna rekrutacja do programu była połączeniem wysokich wyników kilku wskaźników: stażu pracy, wyników w ocenie okresowej oraz znajomość języka angielskiego. Potrzebne było także wskazanie przez przełożonego.

2) Grupa i tak była zbyt liczna jak na możliwości i potrzeby firmy, dlatego, zamiast kosztownego Development Center, na platformie zastosowano grę kompetencyjną. Oceniała ona w formie symulacji on-line, wybrane kompetencje. Był to etap końcowy selekcji – finalnie do programu zaproszono 30 osób.

3) Program trwał rok, łącząc szkolenia stacjonarne z fabularną, w pełni zgrywalizowaną platformą on-line.

4) Zastosowano mechanizmy ze świata gier: pasek postępu (który pozwala monitorować zaangażowanie i postęp uczestników), punkty wymienne na rozwojowe nagrody (książki, coachingi i testy analizy silnych stron), ranking aktywności i wiedzy.

5) Wiedza dostępna on-line w formie zadań utrzymywała aktywność uczestników pomiędzy szkoleniami. Była podawana w formie e-booków, infografik, testów, animacji i filmów, inspirujących linków oraz zadań off-line, szczególnie realizacja projektów wewnętrznych.

6) Cały program miał swój wewnętrzny branding w firmie, w czym pomagała fabularna forma platformy i projektu.

7) Uczestnicy byli wspierani przez coachów oraz mentorów.

8) Platforma była także użytecznym wsparciem komunikacyjnym (zapisy na szkolenia, coachingi, funkcja społecznościowa, komunikacja mail i sms).

 

Razem spojrzeli na opisany case study.

– Jacek, myślisz o tym samym, co ja? Zbyt piękne, by było prawdziwe?

– Otóż nie, Rafał! – przyjaciel był pewny siebie – znam to wdrożenie i tak to wyglądało, uwierz lub nie. Głowa do góry – Jacek uśmiechnął się troszeczkę złośliwie – nie musisz się starać o swoich najlepszych ludzi. Oni potrafią sami zadbać o siebie. W Twojej lub dowolnej firmie. Ci słabi zostaną z Tobą aż do końca!

Rafał uśmiechnął się, zapłacił za obie kawy.

– Ok, dzięki za pomoc – to, co opisujesz, ma sens! Ja mogę Ci pomóc z prawem pracy!

Share Button