Krzysztof Filarski
Jak wyłonić, zmotywować i utrzymać najbardziej wartościowych ludzi w Twojej firmie?
Co to jest program talentowy w firmie?
Program dla talentów opiera się o koncepcję: WYŁONIĆ odpowiednich ludzi z firmy, ROZWIJAĆ ich, aby UTRZYMAĆ jak najdłużej dla organizacji. Każdy z tych elementów ma swoje niezależne cele i wyzwania. Jak połączyć jej w spójną całość?
Na czym polega model WYŁONIĆ – ROZWIJAĆ – UTRZYMAĆ?
Są dwa rozumienia talentów: talent osobisty oraz talent jako wybitna osoba. Talent osobisty to cecha, czyli naturalny sposób działania, myślenia, który ma pozytywne zastosowanie. Jeśli tę cechę będziemy systematycznie rozwijać, stanie się naszą wybitną silną stroną, czyli osobistym potencjałem do wykonywania konkretnych działań na niezwykłym poziomie. TUTAJ znajdziesz opis narzędzia Talent Reflect do diagnozy osobistych silnych stron.
Model WYŁONIĆ ROZWIJAĆ aby UTRZYMAĆ dotyczy biznesowego rozumienia talentu organizacyjnego. TUTAJ znajdziesz kompendium wiedzy o zarządzaniu talentami w organizacji
Czym jest Program talentowy oczyma uczestników i decydentów? Historia:
Pan Prezes nie wzywa z byle powodu. Jeśli zostaje się wezwanym, powód musi być bardzo istotny. Jak ważna była przyczyna tej rozmowy, widać było w jego postawie i głosie. Nie usiadł, choć swojego gościa, kierownika do spraw rozwoju, Sebastiana, poprosił o zajęcie miejsca.
Sebastian zrobił rachunek sumienia. Budżet szkoleniowy – wydany. Platforma e-learningowa – wdrożona. Szkolenia produktowe – zrealizowane siłami trenerów wewnętrznych. Widać jednak, że Pan Prezes będzie mieć kilka konkretnych pytań. Działo się to zawsze wówczas, gdy coś go zainspirowało na spotkaniach absolwentów studiów MBA, na których bywał raz na pół roku.
– Panie Sebastianie – rozpoczął – mam trzy pytania. Pierwsze, proszę wybaczyć…
Czego prezes oczekuje od programu High Potentials?
– Na pierwsze pytanie, proszę wybaczyć, na pewno nie uzyskam odpowiedzi. Mam jednak nadzieję, że na dwa kolejne będziemy w stanie rozmawiać po partnersku. A wiec, jak pan sądzi, o czym rozmawialiśmy w gronie prezesów na zeszłotygodniowym zjeździe absolwentów? Nie o rynkach zbytu poza UE, ani o koronawirusie. O High Potentials, panie Sebastianie. O pana miękkich tematach, kluczowych pracownikach, gabinecie cieni. Niech mi Pan wierzy lub nie, ale moi koledzy prześcigali się w chwaleniu, co oni nie zrobią, by podebrać konkurencji, lub wyłonić u siebie takich ludzi!
– Zgadzam się z Pana kolegami. W HR także mówi się o tym bardzo dużo już od wielu lat.
– No to ja mam do Pana drugie i trzecie pytanie. Oto one:
PIERWSZE: ile osób kluczowych dla naszej firmy odejdzie w tym roku do konkurencji i ile nas to będzie kosztować?
DRUGIE: Jakie konkretne działania Państwo planują w Pana dziale, by najlepsi ludzie zostali w naszej firmie i dostali to, co najlepsze?
Sebastian był ulubieńcem Prezesa z jednego powodu. Wiedział, jak z nim rozmawiać. Każdy inny pracownik w tym momencie wymyślałby odpowiedź, tworząc alternatywną rzeczywistość. A droga do serca prezesa była prosta: przedstaw plan działań w myśl zasady P-D-C-A. Plan – Do – Check – Act. Prezes swoją karierę rozpoczynał na produkcji i działania ze świata zarządzania jakością były mu najbliższe.
– Jutro do końca dnia otrzyma Pan ode mnie i moich ludzi nasz plan działań. W 10 krokach, do realizacji w tym roku.
Sebastian albo usłyszał rozkaz – WYKONAĆ, albo tylko tak mu się wydawało. Na pewno jednak zobaczył uśmiech na twarzy prezesa. Bezcenne!
24 godziny później.
– Świetnie. Odwołałem spotkanie z dyrektorem finansowym, by zobaczyć, co przygotowaliście. Zapraszam do prezentacji.
Prezes wskazał tablicę i zrobił miejsce dla Sebastiana i jego koleżanki, Ewy. Oboje przywykli do takich form spotkania.
– Zastosujemy terminologię militarną – z uśmiechem wprowadziła do tematu Ewa – my również uważamy, że ten rok będzie czasem wojny o High Potentials. To, co widzimy od kilku lat w dziale IT, przeniesie się na pozostałe działy. Mam na myśli rynek pracownika, wzrost oczekiwań płacowych.
– Jednocześnie uważamy – dodał Sebastian – że wojny na podwyżki nigdy nie wygramy. Możemy jednak dać naszym ludziom to, z czego nasza firma jest znana w branży. Skokowy rozwój, jeśli znajdziesz się w grupie najwyższego potencjału.
– Jakie więc jest tych 10 kroków? – dopytał prezes.
Ewa rozwinęła plakat. Wskazała na pierwsze trzy kroki etapu PRZYGOTOWANIE DO „BITWY”:
1. Odpowiedzialni za wybór – oddział zwiadowczy: przełożony, HR Biznes Partner, wsparcie inteligentnego systemu IT, które pełni rolę wstępnego sita.
2. Kryteria: system ocen, kompetencje językowe, gotowość do zmiany między działami
3. Odpowiedzialni za rozwój – oddział specjalny: przełożony, HR Biznes Partner, High Potentials, Mentor w randze członka zarządu
– Pytania, Panie Prezesie?
– Tak. Co to jest „inteligentny system IT”?
– Do tej pory sięgaliśmy wyłącznie po kryteria subiektywne, takie jak wskazanie przełożonego. System IT to zaawansowana gra kompetencyjna, która jest w stanie ocenić on-line poziom kompetencji miękkich i twardych. Czyli sprawdza, co kandydat umie z obszaru zarządzania oraz co wie o produktach i procesach – wyjaśnił Sebastian.
– Jednocześnie nie każdy chce i powinien wspinać się po szczeblach drabiny kariery- dodaje Ewa – Chcemy znaleźć również High Potentials w innych grupach: kandydaci na specjalistów w swojej dziedzinie, osoby których „kręci” różnorodność oraz osoby przedsiębiorcze, którym zaproponujemy projekty wewnętrzne w duchu start-up.
– Kolejne kroki to? – dopytuje prezes.
Ewa na plakacie odsłania kroki od 4 do 9 – PROJEKT High Potentials
4. Uroczysta inauguracja, która nadaje projektowi rangę.
5. Zgrywalizowany projekt on-line dla najlepszych, treścią zgodny z ich ścieżką rozwoju.
6. Pakiet szkoleń zaplanowany na dłuższy okres, połączony z platformą on-line.
7. Program mentorski i coachingowy.
8. Równolegle projekty optymalizacyjne realizowane w trakcie Projektu High Potentials
9. Stała analiza dzięki zgrywalizowanej platformie
– Tutaj mam więcej pytań. Uroczysta inauguracja, rozumiem. Zapewni komunikację projektu.
– A dodatkowo będzie to organizacyjny moment na uruchomienie programów mentorskich, coachingowych i projektowych – dodała sprawnie Ewa.
– Tak, jasne. Co to jest ta grywalizacja? Jakiś konkurs czy ranking?
Sławek był przygotowany na to pytanie.
– Badania nad zaangażowaniem ludzi wskazują na jeden czynnik, który w największym stopniu wpływa na to, że pracownik ocenia konkretny dzień jako dobry. Jest to poczucie, że tego dnia wymiernie rozwinąłem się, nastąpił progres w mojej pracy. To jeden z najważniejszych elementów ze świata gier, które grywalizacja wprowadza do rozwoju i do biznesu. W tym roku ponad 50% firm na świecie planuje wdrożyć jakieś rozwiązania grywalizacyjne. Rankingi, pasek postępu, zadania które przekładają się na punkty, możliwość porównywania się z innymi i ścigania z samym sobą… To wszystko właśnie są mechanizmy grywalizacyjne. A jest ich o wiele więcej, dlatego platforma zapewnia zaangażowanie w długim okresie czasu!
– Tak, teraz również rozumiem krok 9, czyli stała statystyka. Co możemy zbadać?
– Bardzo dużo, bo i aktywność, i wiedzę, i zaangażowanie w każde działania. Ile, kiedy, czego się uczą. Jakie tematy ich ciekawią, a nawet… jaki jest związek nabywanej wiedzy z ich efektami w pracy! Tym różni się takie inteligentne rozwiązanie IT, które towarzyszy w ciągłym rozwoju każdemu uczestnikowi indywidualnie, od tradycyjnych form, gdzie tak naprawdę niewiele można się dowiedzieć o aktywności.
– A projekty? Start-up?
– Tak, one są integralną częścią programu. W naszym rozumieniu High Potential to ktoś, kto będzie mieć wymierny pozytywny wpływ na sytuację firmy w ciągu najbliższych 3 lat. Dlatego już teraz te osoby, w podzespołach, mogą się wykazać!
– Ok, mam jasność – prezes wstał i przeszedł się po pokoju – Aha, a krok nr 10?
Sebastian uśmiechnął się.
10. Wsparcie zarządu potrzebne od zaraz!
Jak więc zarządzać High Potentials w organizacji? Jak ich utrzymać?
Pojęcie zarządzania talentami (talent management) pojawiło się… Gdzieżby indziej, w Stanach Zjednoczonych. Wówczas zaczęto pracowników traktować jako potencjał firmy, o który warto dbać. Inwestycje w rozwój takich właśnie pracowników uznano za czynnik, który pomaga w kreowaniu przewagi konkurencyjnej.
Kim jest High Potentials?
Definicje talentu w kontekście zarządzania różnią się od siebie. Jednak w każdej z nich ważne jest, by nie utożsamiać talentu z umiejętnościami. Te ostatnie można przekazać innym za pomocą szkolenia lub innej formy nauki. Natomiast przekazanie talentu jest niemożliwe!
Niektóre definicje opisują talent jako osobę o szczególnych uzdolnieniach. Na przykład w raporcie The Conference Board znajdziemy taką definicję talentu:
„Talent to pracownik, który w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym, niż przeciętny pracownik w organizacji. Potencjałem do dalszego rozwoju oraz sprawowania wyższych funkcji menedżerskich”.
Awans dla TALENTÓW to nie wszystko, co możesz im zaproponować. Zobacz film 4 TYPY KARIERY.
Jak ważny jest utalentowany pracownik w firmie?
W kontekście gospodarki wiedzy to jest dobre podejście i trafna definicja. Ponieważ talenty są ważną częścią przedsiębiorstwa, wspólnie poszukajmy sposób, jak tę grupę rozwijać. Zobacz case study MOSTOSTAL WARSZAWA
Jest także podejście, w którym KAŻDY jest utalentowany! W badaniach, które przeprowadził na całym świecie Instytut Gallupa na całym świecie (2 mln osób przebadanych) udowodniono, że każdy z nas jest utalentowany, tylko każdy inaczej. W takim podejściu zarządzanie talentami dotyczy wszystkich pracowników. Polega na pomocy każdemu z nich w odkryciu swoich talentów. Można wówczas tak ukształtować rolę w firmie, by każdy pracownik mógł odpowiedzieć „TAK” na pytanie:
Czy każdego dnia w pracy robię to, co potrafię robić najlepiej?
Wiele organizacji wdraża takie podejście, również przy naszej pomocy – przykładem może być projekt dla Mercedes-Benz. Tutaj opisuję to pierwsze podejście do zarządzania talentami. Czyli traktowanie ich jako kluczowy zasób firmy. Od nich zależy, jak będzie wyglądać twoja firma za rok lub dwa. A nawet – czy w ogóle będzie na rynku! Cały czas więc kluczowe jest to pytanie: Jak zarządzać talentami?
Zarządzanie High Potentials to proces, który obejmuje kilka etapów. Jak utrzymać takich pracowników?
Pierwszym z nich jest przyciąganie High Potentials. Zbudowanie marki pracodawcy i zaoferowanie odpowiednich warunków do rozwoju kariery. Potem skuteczna rekrutacja. Kolejnym etapem jest zatrzymywanie talentów w organizacji. Jest to kwestia równie ważna jak etap przyciągania. Nawet najlepiej przeprowadzona rekrutacja nie będzie skuteczna, jeśli… Pozyskany pracownik po kilku miesiącach oceni, że to miejsce pracy nie dla niego. Aby zatrzymać talenty w organizacji, należy zaoferować im dopasowane do ich potencjału warunki pracy.
Autonomię w wyborze zadań? Poczucie postępu każdego dnia?
Tak – choć te elementy należą się każdemu. Lecz jak poznać najszybciej, kto TERAZ jest talentem w twoim zespole? Jeśli przyjdą twoi ludzie i złożą wypowiedzenie, przeanalizuj: kogo najbardziej szkoda?
Szczególnie warto zadbać o osoby o wysokim potencjale. Na przykład poprzez kompleksowego wdrożenie programu zarządzanie talentami.
Na decyzję o wdrożeniu programu zarządzania talentami mają wpływ czynniki wewnętrzne i zewnętrzne. Do pierwszych zaliczyć można chęć zwiększenia efektywności firmy, potrzebę budowania zaangażowania i lojalności u osób o dużym potencjale i szczególnych uzdolnieniach, a także zwiększenie szans na pozyskanie utalentowanych pracowników.
WYŁONIĆ ROZWIJAĆ aby UTRZYMAĆ – zobacz kompendium wiedzy o zarządzaniu talentami
Widzisz już, że, zarządzanie High Potentials jest proste – należy usuwać im kłody spod nóg.
Jeśli jednak w Twojej firmie, podobnie jak w prawie każdej na świecie, nie brakuje wyzwań, to potrzebujesz mieć dobrze opracowany program wyłonienia, zmotywowania i utrzymania grupy o najwyższym potencjale. Bo to oni, awansując w górę lub w bok, będą mieli największy wpływ na to, jaka… i czy w ogóle jakaś będzie Twoja firma za 3 lata. Ale wyzwanie jest jedno. Jest to także grupa najbardziej chętna, by odejść, w odróżnieniu od tych najsłabszych, którzy… chętnie zostaną.
Silna strona, czyli co? Talent osobisty.
Są dwa rozumienia talentów: talent osobisty oraz talent jako wybitna osoba. Talent osobisty to cecha, czyli naturalny sposób działania, myślenia, który ma pozytywne zastosowanie. Jeśli tę cechę będziemy systematycznie rozwijać, stanie się naszą wybitną silną stroną, czyli osobistym potencjałem do wykonywania konkretnych działań na niezwykłym poziomie.
To rozumienie SILNEJ STRONY rozwija na świecie psychologia pozytywna, czyli dziedzina nauki która analizuje, co mamy w sobie najlepszego. Pracownik, który każdego dnia w pracy robi to, co potrafi robić najlepiej, jest w ciągłym stanie „uskrzydlenia”. Praca go nie nudzi, a wręcz przeciwnie, angażuje. Nawet jeśli dla kogoś innego to zajęcie jest żmudne i nudne albo przerażająco trudne – dla niego nie jest! Najprościej wyjaśnić to przez wyobrażenie sobie osoby praworęcznej, którą ktoś (szef?) w pracy zmusza, by każdego dnia pisał lewą ręką. Owszem, przyzwyczai się, nawet może jakoś się nauczy pisać nienaturalną mu ręką. Tylko PO CO? Nie lepiej przełożyć mu ołówek do prawej ręki?
Takie rozumienie TALENTÓW jest najbardziej pozytywną informacją świata: KAŻDY jest utalentowany i KAŻDY MOŻE BYĆ HI-POs.
Jesteś zdolny do wszystkiego! Czyli talent organizacyjny – wysoki potencjał (HI-POs).
Talent organizacyjny to pracownik, który dzięki połączeniu swojego doświadczenia, kompetencji i cech może mieć największy pozytywny wpływ na to, jak twoja organizacja będzie wyglądać (i czy będzie istnieć) za 3 lata. Zadbajmy o nich w trzech krokach:
Zadbać o talenty: PO PIERWSZE – WYŁONIĆ
W rozumieniu talentu jako silnej strony do analizy tych unikalnych wyróżniających cech można zastosować testy. Do najpopularniejszych należy StrengthsFinder Instytutu Gallupa oraz nasz rodzimy TalentReflect, który dodatkowo łączy ocenę 180 stopni i koncepcję okna Johari. Samoświadomość można dalej rozwijać poprzez coaching w oparciu o wyniki testu albo liczyć na szczęście i szefa, który zna i rozumie to podejście. Jeśli w swojej firmie nie masz czasu czekać na cud, warto zaplanować rozwój managerów w obszarze analizy potencjału swoich pracowników.
W rozumieniu talentu organizacyjnego HI-POs analizuje się kombinacje czynników:
– wskazanie przez przełożonego
– odpowiedni staż pracy
– wyniki oceny w modelu kompetencji firmowych (analizowane poprzez sesje Development Center), wyniki rozmów rozwojowych, wynik symulacji biznesowych czy gier kompetencyjnych
– wysoki poziom aspiracji oraz gotowości na wyzwania, jakie czekają wraz z nową rolą
– aktualnie osiągane rezultaty
– zaangażowanie
Jak dobrze połączyć i nadać odpowiednią wagę tym czynnikom? Wyobraź sobie (lub przeanalizuj strategię firmy), jak będzie ona wyglądać za 3 lata? Jakimi kanałami będzie docierać z wartością do Klienta? Jak szybka będzie? Pomyśl i przeanalizuj kompetencje, które są ważne nie tyle na dziś, ale na przyszłość.
Zadbać o talenty: PO DRUGIE – ROZWIJAĆ
Rozwijać, czyli szkolić? Tak, i nie tylko. Nowoczesne programy talentowe zawierają kombinację działań:
– szkolenia rozwijające te kompetencje, które będą od uczestnika programu oczekiwane, gdy już zostanie np. głównym specjalistą czy dyrektorem regionu.
– grywalizacyjne platformy rozwojowe, które łączą świat off-line z ciągłą edukacją on-line na platformach www i mobilnych. Tym, czego NA PEWNO potrzebuje każdy talent organizacyjny jest NAWYK CIĄGŁEGO DOSKONALENIA.
– coachingi z konsultantem zewnętrznym – to taki moment w życiu każdego pracownika, że proces coachingu jest najbardziej potrzebny oraz najefektywniejszy
– mentoring
– projekty wewnętrzne, które rozwiązują realny problem w firmie, a ich zrealizowanie jest jednym z elementów zaliczenia całego programu rozwojowego.
Zadbać o talenty: PO TRZECIE – UTRZYMAĆ
Utrzymać czyli awansować? Tak. I nie tylko. Sam awans pionowy (cel – prezes spółki giełdowej) to jedno z kilku modeli rozwoju zawodowego. Równolegle pomyśl, jak zapewnić talentom organizacyjnym możliwość rozwoju:
– specjalistyczną (dedykowaną dla osób, które chcą być najlepsi w jednej konkretnej dziedzinie, a ich docelowa nazwa stanowiska to Główny Specjalista od…),
– przedsiębiorczą (dedykowana dla kandydatów do własnych startupów, więc zamiast czekać, aż odejdzie, stwórz mu taką możliwość wewnątrz organizacji)
– różnorodną (dedykowaną dla osób, które inspirują się wieloma dziedzinami, są centrum know-how różnorodnej wiedzy, więc zarządzanie wielopoziomową strukturą jako wiceprezes to nie jest ich życiowy cel)
Nagradzać? Tak. I nie tylko.
Bo jeśli będę otrzymywać co kwartał podwyżkę za pisanie lewą ręką, to może i dłużej to zniosę, ale nigdy tego nie polubię i nie stanie się to moją naturalną cechą.
Zobacz, jak może wyglądać taki program z perspektywy uczestnika. Dzień z życia zawodowego Artura
Właśnie minęło 2 lata, odkąd Artur został Kierownikiem Działu Sprzedaży. Lubił to miejsce. Znał swoich pracowników, wiedział kto właśnie buduje dom, a kto po pracy biega. Wczoraj dostał od szefa maila z pochwałą za przekroczenie celów. Artur analizuje CRM, przed nim decyzja, czy wziąć udział w przetargu. Trudne tematy są tym, co Artur lubi najbardziej! Nagle jego smartphone wysyła sygnał o przychodzącym sms.
Wsiadaj w samolot i leć do Tajlandii! Nie przegap okazji: jeśli dzisiaj dostarczysz przesyłkę, punkty policzymy podwójnie!
Artur uśmiecha się. Dobrze wie o co chodzi. Od 3 miesięcy rozwija się w projekcie High Potential, który przygotowuje go do stanowiska Dyrektora Regionu. Choć ta perspektywa trochę go przeraża, wie, że tego chce. Lubi przecież wyzwania. Loguje się, wita go tajemnicza postać z podróżniczym plecakiem na ramieniu. To obdarzony Sztuczną Inteligencją przewodnik, który wspiera Artura w rozwoju.
Dzień dobry Podróżniku! Czas by powtórzyć wiedzę o digital transformation! A przy okazji… Wiesz, co było inspiracją do logo firmy Apple?
- Jabłko z Raju
- Owoc jabłka Newtona
- Jabłko Afrodyty
Świetnie! +100 punktów! Rekomenduję, by dziś przeczytać o tym e-book i oglądnąć 3-minutowy film!
Przewodnikiem na platformie gamifikacyjnej jest podróżnik po egzotycznych kuchniach świata. Fabuła to podróż po egzotycznych krajach w poszukiwaniu Innowacyjnej Przyprawy Lidera, choć brzmi dość niezwykle, jest zbliżona do biznesu, w którym działa firma Artura (sieć sprzedaży, firma spożywcza). Przewodnik zaprasza go także do infografiki na temat Zarządzania pokoleniem X (całe szczęście, bo ma już kilka takich pracowników w zespole i przyda mu się wiedza jak się z nimi komunikować). Kolejne zadanie to film o wprowadzaniu innowacyjności przy ograniczonych zasobach. Przed tym robi sobie kawę – ciekawy materiał na chwilę przerwy w pracy. Zebrał łącznie 150 tysięcy mil wiedzy.
No! Teraz to na pewno w rankingu pokonałem Kingę z centrali. Może nawet mnie już stać na odbiór nagrody – książki “ Storytelling Inspiracyjny”?
Rzeczywiście – jest już 3. w rankingu. Zerka na listę nagród. Nie, jeszcze nie może wykupić za punkty książki. Brakuje ich jeszcze 350. Ale je zdobędzie jeszcze w tym tygodniu, teraz czas wrócić do pracy.
Dlaczego Artur robi „takie rzeczy” w pracy?
Co sprawia, że chce wykonywać działania rozwojowe w zwykły wtorek przepełniony zadaniami? Dlaczego jego firma przygotowała dla niego i dla pozostałych High Potential zgrywalizowany program rozwojowy? Odpowiedź na te pytania jest jedna: walka o dobrych pracowników jest realnym wyzwaniem, a angażującą i motywującą bronią w niej jest grywalizacja on-line w połączeniu ze szkoleniami, coachingami i projektami wewnętrznymi w organizacji.
10 elementów wciągającego programu talentowego:
Zacznij od komunikacji teaserowej.
Czyli najbardziej ciekawi to co zakryte… Dziś sms o oryginalnej treści był czymś zrozumiałym dla naszego bohatera. Jednak pamięta dobrze, kiedy dostał niespodziewane zaproszenie na degustację do wietnamskiej restauracji, a tam czekali na niego członkowie zarządu wraz z pozostałymi (także zaskoczonymi) uczestnikami…
Nasze mózgi potrzebują “domkniętych doświadczeń”. Może pamiętasz badania na temat niedomkniętych figur..Dobra komunikacja to taka, która nie tylko przekazuje istotne treści, ale i pozostaje w pamięci. Komunikacja teaserowa, szeroko wykorzystywana w marketingu idealnie pasuje do promowania projektów wewnątrz organizacji. Zacznij od krótkiego hasła, prostej czy niepełnej grafiki, wysłanej książki, sms lub właśnie zaproszenia w niezwykłe miejsce. Utrzymaj ten suspens przez kilka dni lub tygodni. Kiedy treść na dobre zadomowi się w organizacji – wytłumacz jaki był jej sens komunikując istotne dla Ciebie treści.
Stwórz próg wejścia – reguła niedostępności
Badania pokazują, że im trudniejszy punkt wejścia do danej grupy, tym większe przywiązanie i zaangażowanie w jej działania. I trudniejsze wyjście. Program High Potential z założenia ma być wsparciem rozwojowym dla ludzi, których w sposób szczególny chcesz rozwijać, gdyż będą mieli kluczową rolę w tym, jak Twoja firma będzie wyglądać za 3- 5 lat. Zazwyczaj stosuje się kombinację kryteriów:
a) Ocena Development Center
b) Staż pracy
c) Wskazanie przez przełożonego
d) Gra kompetencyjna
e) Wyniki oceny rozwojowej
) Wyniki pracy
g.) Gotowość na zmianę stanowiska / przeprowadzkę
Przygotuj inaugurację Programu Talentowego
Zacznij uroczyście! Pamiętasz akademie rozpoczynające kolejne lata nauki? Ta nutka ekscytacji na myśl, że zaczyna się coś nowego, podniosłość chwili. No właśnie – z projektem rozwojowym jest podobnie. Przygotowując inaugurację podkreślisz rangę projektu. Zaznaczysz, że właśnie rozpoczyna się szczególny okres w rozwoju pracownika i że nie jest w nim przypadkiem. Uczestnicy docenią i zaangażują się w projekt, który już na początku jest ważny w organizacji. Inauguracja to też świetny moment na integrację, komunikację, czym jest projekt, jak korzystać z platformy on-line, która będzie go wspierać.
Zaangażuj zarząd! Może szef zostanie mentorem w programie talentowym?
Jeśli chcesz zostać dyrektorem – musisz zacząć myśleć jak dyrektor. A nikt lepiej nie wytłumaczy Ci sposobu jego myślenia i działania niż…on sam. Mentor to prawdziwy skarb dla uczestnika projektu. Wspiera, tłumaczy, dzieli się wiedzą i doświadczeniem, wydobywa potencjał z mentee. Jeśli chcesz zostać dyrektorem – musisz zacząć myśleć jak dyrektor. A nikt lepiej nie wytłumaczy Ci sposobu jego myślenia i działania niż…on sam. Mentor to prawdziwy skarb dla uczestnika projektu. Wspiera, tłumaczy, dzieli się wiedzą i doświadczeniem, wydobywa potencjał z mentee.
Platforma grywalizacyjna, czyli wynieś motywację na wyższy poziom.
Grywalizacja to wykorzystanie mechanizmów znanych ze świata gier do zwiększenia motywacji i zaangażowania w wykonywanie nieraz żmudnych działań. To także “podawanie” odpowiednich treści w odpowiednim momencie, odpowiednim osobom. Uczestnik motywowany na platformie grywalizacyjnej np.przez zdobywanie punktów, swoje miejsce w rankingu, specjalne misje i bonusy rozwija się czytając, oglądając, słuchając i samodzielnie tworząc multimedialne materiały.
Obrazowo można to opisać, nawiązując do znanego powiedzenia: Mawia się, że można przyprowadzić konia do wodopoju, ale nie można go zmusić by się napił. Zgrywalizowane projekty to jak ujęcie wody mineralnej zamontowane bezpośrednio w stajni, reagujące na najmniejsze sygnały odwodnienia „czarnych koni” w naszej organizacji!
Wprowadź spójne story do programu talentowego
Storytelling to umiejętność tworzenia i opowiadania historii w biznesowym kontekście. Fabuła projektu czyni go wyjątkowym, wspiera komunikację, pomaga zapamiętać skomplikowany projekt i sprawnie się w nim poruszać. Prowadzi nas w narracji od poznania bohatera, aż do szczęśliwego zakończenia. Zgrywalizowany projekt rozwojowy prowadzi uczestnika przez fabułę przenikającą świat on -line (bohater na platformie przeżywający z Tobą przygody) i off-line (może wyślesz uczestnikom pocztówkę z podróży od Twojego bohatera?). Dzięki temu uczestnicy nie tylko lepiej rozumieją projekt i pamiętają o nim, ale i zwiększasz ich zaangażowanie.
Wprowadź warsztatowe szkolenia bogate w narzędzia
Zapytaj uczestników wcześniej o doświadczenia z danego tematu, spytaj o oczekiwania. Zastanów się jakie umiejętności i postawy chcesz u nich rozwijać i zrób to w sposób warsztatowy. Jeśli w organizacji działa model kompetencyjny, oprzyj się na nim. W czasie warsztatów dobrym wsparciem szkolenia są gry biznesowe, które dostarczając chwilowej symulacji pozwalają na wyciągnięcie indywidualnych wniosków w obszarze zarządzania czy sprzedaży.
Pracuj z High Potential na talentach.
Kim/czym jest “High Potential”? Pewnie myślisz teraz o High-Potentials: osobach, które ze względu na różne kluczowe cechy pozytywnie się wyróżniają/ mają potencjał do rozwoju. Instytut Gallupa myśli o “talentach” w nieco inny sposób. Wyróżnił on 34 talenty / silne strony, z których pewne są u nas szczególnie silne i pozwalają nam pracować efektywniej, a jednocześnie z mniejszym wysiłkiem. Indywidualny rozwój można oprzeć na takim właśnie podejściu. Narzędzia diagnozy indywidulanego potencjału, takie jak TalentReflect warto wpleść w program rozwoju High Potential.
Wspieraj rozwój w programie talentowym coachingami.
Takie indywidualne podejście pozwoli uczestnikom pracować nad swoimi konkretnymi obszarami rozwojowymi. Jest to świetne uzupełnienie do wspólnej ścieżki szkoleniowej. Z analizy programów High Potential uczestnicy pytani, czego by chcieli więcej, najczęściej wymieniają właśnie coachingi!
Zakończ z przytupem!
Historia się kończy, czas rozdania dyplomów i nagród, uściśnięcie dłoni z prezesem. Uroczyste zakończenie pozwoli domknąć całe doświadczenie, poczuć dumę z wykonanej pracy i zwiększy motywację do wcielania zdobytej wiedzy w czyn. To także świetny moment to chwalenia się indywidualnymi osiągnięciami. Jednocześnie, dzięki platformie grywalizacyjnej, jesteś w stanie bardzo precyzyjnie ocenić, nagrodzić każdego uczestnika indywidualnie. Statystyki platformy, która jest dostępna przez wiele miesięcy, pozwala ocenić nie tylko, kto wygrał, ale również opisuje: aktywność, częstotliwość logowań, ilość zrealizowanych łącznie zadań, czas spędzony na edukacji, zadania dodatkowe, aktywność społecznościową i wiele innych.
Podsumowując, opisaliśmy z perspektywy Artura kluczowe elementy innowacyjnego i wciągającego programu. Jeden z nich, opierający się właśnie o te 10 kroków, został finalistą konkursu HR Innowator.
Chcesz wiedzieć więcej? TUTAJ zobacz case study
GŁOS KLIENTA:
Marek, Menedżer ds. szkoleń, Leroy Merlin Polska Sp. z o.o.
Program rozwoju High Potential Drabina Rozwoju istnieje w Leroy Merlin od wielu już lat. Poszukiwaliśmy sposobu na to, by budować zaangażowanie uczestników w jego realizację i uatrakcyjnić formułę. Grywalizacja pozwoliła nam zrealizować oba te cele.
Dzięki platformie on-line projekt to o wiele więcej niż szkolenia i coachingi. Każdego dnia jako uczestnik mogę rozwijać się menedżersko rozwiązując zadania, zapoznając się z materiałami, biorąc udział w badaniach diagnostycznych. Cała formuła jest tak skonstruowana, by dać mi poczucie, że to wyjątkowy rozwojowy okres w mojej pracy, który pomoże mi przygotować się do nowej roli i zarządzania ludźmi/projektami z poziomu strategicznego.
Podsumowując: wygraj bitwę o talenty
W bitwie o wyłonienie, rozwój i utrzymanie talentów organizacyjnych wygrają firmy, które zrozumieją, czym są talenty indywidualne (silne strony). Jednocześnie będą to te organizacje, które zapewnią spójną i przejrzystą formę rozwoju, niekoniecznie w górę.
Zobacz także artykuł, jak nowoczesne formy microElearningowe wspierają zarządzanie talentami.
