Akademia Menedżera i szkolenia liderskie
Dla kogo?
Akademia jest skierowana do menedżerów jednej firmy, jest więc projektem zamkniętym.
Realizowana na każdym szczeblu doświadczenia: od programów talentowych,
przez wdrażanie kompetencji zarządczych, aż do Akademii Dyrektora.
Działania diagnostyczne, które są stałym elementem wielu programów rozwojowych Akademii
to TeamPlus™, TalentReflect™
Szkolenia realizowane są w modułach, których tematyka nawiązuje do głównych kompetencji managera
np: Ja jako Lider, Ja i mój Zespół, zmiana i konflikt, strategia i przedsiębiorczość, Menedżer Coachem.
Jakie kompetencje rozwijamy
w czasie Akademii Menedżera?
Akademia bazuje:
- na wybranych, wewnętrznych kompetencjach firmy – Klienta
- na treści są dobierane przez konsultantów Westhill w oparciu
o analizę kompetencji przyszłości, które odpowiada
na wyzwania świata VUCA.
Jakie są działania online
w czasie Akademii Menedżera?
Między modułami szkoleniowymi dzieje się zarówno diagnostyka,
jak i precyzyjnie dobrane wsparcie rozwojowe na platformie GAMEHILL.
- komunikacja w formie online (filmy i animacje, infografiki)
- diagnoza talentów osobistych (zintegrowana na platformie)
- diagnoza jakości pracy zespołowej
(także zintegrowana na platformie) - co tydzień microlearningowa porcja wiedzy
w formie angażującej gamifikacji
Sprawdź bezpłatnie pakiet 20 przykładowych pigułek wiedzy opisujących modele i techniki.
Z kolei Platforma grywalizacyjna wzmacnia efekt i kształtuje nawyk samorozwoju i wytrwałość.
Jak wykorzystać platformę gamifikacyjną
do rozwoju uczestników Akademii Menedżera?
Zamiast opisywać, co daje takie rozwiązanie, po prostu przeżyj to sam!
Przygotowaliśmy wersję demonstracyjną, która przeprowadzi Cię przez fragment takiej podróży. Zapraszamy do The World Adventure!
Jak widzisz, hybrydowa Akademia Menadżera łączy dwa światy, szkolenia / wydarzenia stacjonarne oraz działania online. Jeśli dobrze połączymy te obszary, będziemy mieć niezwykle skuteczny i angażujący projekt dla liderów i szefów. Na schemacie w kursie pokazaliśmy oś czasu projektu, na który nałożyliśmy działania stacjonarne oraz te, które dzieją się w świecie online. Obszary przenikają się, dzięki temu hybrydowo uczestnik:
- uczy się skutecznie wiedzy w formie gamifikacji online
- na sali w czasie szkoleń z trenerem ćwiczy umiejętności i kompetencje przyszłości
- otrzymuje dedykowane porcje wiedzy jako przypomnienia, dzięki czemu zapobiegamy procesowi zapominania
- działania diagnostyczne wpisujemy w cały proces
Jak na początku projektu Akademia Menadżera zbadać jakości funkcjonowania zespołów?
Po działaniach komunikacyjnych i uroczystej inauguracji kolejnym elementem w procesie Akademia Menedżera może być diagnostyka. TeamPlus™ analizuje, jak funkcjonują zespoły.
Porównuje, jak widzi to menedżer, a jak jego pracownicy.
TeamPlus™ diagnozuje jakość pracy zespołowej ocenianej przez wszystkich jej członków. Raport opisuje 10 wymiarów efektywności zespołowej na skali plus / minus (co posiada badany zespół, czego mu brakuje). Badanie jest anonimowe, a jego wyniki są analizowane zbiorczo.
Jak wygląda proces badania TeamPlus™?
- Proces rozpoczynamy od badania TeamPlus™
– Każdy z członków zespołu bierze udział w teście on-line poprzedzającym spotkanie o około dwa tygodnie. - Wyniki testu określają cechy zespołu w 10 kategoriach
– Analizują również różnice w postrzeganiu zespołu przez jego członków i przez przełożonego. - Wprowadzenie w koncepcję 5 dysfunkcji pracy zespołowej Patricka Lencioniego
– Omówienie wyników testu, sesja feedback. - Nasze najlepsze strony: komu mogę podziękować?
- Co jest najsłabsze: kogo poproszę o zmianę zachowań?
- Sesja pogłębionego feedback. Każdy z uczestników otrzymuje informacje zwrotną dotyczącą konkretnego obszaru w oparciu o model.
- Tablica wyników: moje cele, nasze cele. Badanie świadomości wzajemnych celów, zrozumienie, co każdy z uczestników potrzebuje od innych, by działać jeszcze efektywniej.
Jak wygląda warsztat po badaniu TeamPlus™?
Pierwszym modułem Akademii Menedżera często jest warsztat TeamPlus™. Tak zrobiliśmy przykładowo w tym case study dla Leroy Merlin. Na podstawie realnych raportów poszczególnych zespołów tworzymy Action Plan dla każdego uczestnika.
-
- Co dobrego jest w naszym zespole?
- Gdzie widzimy potencjał naszego zespołu?
- Jakie są jego główne dysfunkcje?
- Ufamy sobie?
- Czy jesteśmy nastawieni na wyniki?
- Czujemy się odpowiedzialni za zadania?
- Czy rozpraszamy odpowiedzialność?
- Czego brakuje?
Jak rozwijać managerów? CHECKLISTA
Na jakie pytania należy sobie odpowiedzieć, jeśli planuje się rozwój kadry kierowniczej w swojej organizacji? Przed projektem należy określić, które z poniższych wyborów bardziej pasują do specyfiki firmy, potrzeb i budżetu. Zebraliśmy je w postaci 10 pytań. By zaplanować adekwatny projekt dla Twojej firmy, „wystarczy” że znajdziesz na nie dobrą odpowiedź!
1. Mogę czy Muszę brać w tym udział?
Jeśli projekt jest dobrowolny, wówczas udział w nim jest „papierkiem lakmusowym” świadomości własnych potrzeb rozwojowych.
Dobrowolność udziału jest wyzwaniem dla Ciebie, jako organizatora.
Czy rozwój wygra z bieżącymi działaniami, których zawsze jest za dużo?
Co będzie, jeśli zgłosi się za mało osób?
Jeśli wdrażasz firmowy model kompetencji, to bliższa Ci jest odpowiedź: żeby być menedżerem w naszej firmie, należy… Wówczas każdy kierownik musi brać udział w projekcie, a Twoim głównym wyzwaniem jest adekwatna
i wyważona komunikacja. Należy w wyraźny sposób pokazać zależność między treścią szkoleń i rozwoju, a firmowymi wyzwaniami.
2. Więcej działań off-line czy on-line?
W zależności od otwartości i gotowości na „techniczne nowinki” zarówno uczestników, jak i organizacji, możesz dziś wybierać z palety działań!
Pigułki wiedzy wideo, webinary, podcasty, interaktywne książki, platformy
do zarządzania treścią on-line, e-learning, aplikacje na urządzenia mobilne, e-booki, audiobooki, coachingi on-line.
Jeśli jednak stwierdzisz, że nie chcesz korzystać z tych rozwiązań,
w palecie działań masz do wyboru szkolenia w różnym formacie czasowym, warsztaty, team-coachingi, sesje mentoringowe, książki, wykłady i spotkania inspiracyjne, sesje problemowe.
3. Działania samodzielnie czy w grupie?
Które działania w ramach projektu Akademia Menedżera wybrać?
Jeśli uznasz, że nawyk samokształcenia dopiero się tworzy, wybierzesz formy grupowe, by mieć pewność, że uczestnicy z nich skorzystają.
Jeśli jednak znasz swoich kierowników i wiesz, że chcą i potrafią pracować samodzielnie, możesz działania grupowe przeplatać indywidualnymi zadaniami do wykonania w dowolnym czasie i miejscu.
4. Push czy Pull?
Idea PUSH (to dla Was, korzystajcie) nie ma dobrej prasy.
Kojarzy się (i słusznie) z pakietem gotowych działań i adresatami
(w naszym przypadku kierownikami), których w mniej lub bardziej wyrafinowany sposób zmuszamy, by z tych działań skorzystali.
Często jednak tak to wygląda i będzie wyglądać. Może być przecież tak,
że kierownicy, nasi Klienci wewnętrzni, stwierdzą: to Wy jesteście specjalistami od rozwoju, przygotujcie dla nas to, co jest nam potrzebne!
Jeśli zdecydujemy się na trudniejszą organizacyjnie formę PULL
(jeśli tego będziecie potrzebować, to dostaniecie), należy opracować/ rzetelną i sprawną formę diagnozy i zbierania potrzeb rozwojowych Wyzwaniem jest poziom świadomości grupy oraz trafność tych oczekiwań
w odniesieniu chociażby do potrzeb organizacji czy jej strategii.
Jeśli wszyscy deklarują, że potrzeba im szkolenia z zarządzania czasem, to czy faktycznie szkolenie z zarządzania czasem jest tym, czego im naprawdę potrzeba?
5. Elitarnie czy Egalitarnie
Podejmij decyzję, czy projekt Akademii Lidera, Szkoły Przywództwa czy cyklu szkoleń z zarządzania będzie skierowany dla wszystkich, czy dla wybranych? Czy uczestnictwo w tym projekcie będzie traktowane jako przywilej,
o który należy się postarać? Może jednak będzie powszechne, skierowane
dla każdego, kto zarządza choćby najmniejszym zespołem?
Formą pośrednią jest wspólny start dla wszystkich, a następnie elitarne ścieżki indywidualnego rozwoju dla wybranych.
6. Kaskadowo czy dół – góra?
Od kogo zaczniesz? Czy pierwszymi, którzy wezmą udział, będzie najwyższa kadra menedżerska, zgodnie z zasadą: nic o Was bez Was,
nawet nie zaczęliśmy jeszcze pracy z Waszymi podwładnymi, dopiero,
gdy otrzymamy od Was „zielone światło”, pójdziemy dalej!
Może jednak wybierzecie inną drogę. Najpierw zrealizujecie poziom podstawowy szkoleń, a szczególnie część diagnostyczną potencjału kierowniczego (np. sesje DC połączone z informacją zwrotną).
Dopiero w ostatniej części przedstawicie grupie VIP Waszej firmy wnioski
i efekty tych działań. Oczywiście możliwe są formy pośrednie, czyli najpierw spotkanie kick-off z najwyższą kadrą oraz zaplanowanie komunikacji
i wsparcia w projekcie. Na koniec spotkanie podsumowujące, które zaspokoi ciekawość zarządu i dyrektorów.
7. Innowacyjnie czy klasycznie?
Podobnie jak na wcześniejsze pytania tak i tutaj odpowiedź nie jest oczywista! Jeśli menedżerowie „już wszystko mieli”, wpadasz w pułapkę poszukiwania egzotycznych i niezwykłych form edukacji (Naucz się przywództwa od żarłaczy białych). Oczywiście w wielu innowacyjnych trendach jest mnóstwo wartości. Podobnie jak w innowacyjnych metodach.
Z drugiej strony klasyczne i sprawdzone techniki udzielania informacji zwrotnej czy zarządzania sytuacyjnego (podane w innowacyjny sposób) będą pożyteczne dla uczestników. Może zaczną (wreszcie?) je stosować?
8. Rozwojowo czy narzędziowo?
Czy wyzwaniem jest bardziej praca nad postawą liderską, budowaniem świadomości swojej roli przywódcy? Treścią szkoleń Akademia Menedżera będzie rozwój osobisty? Podróż w głąb siebie i większy wgląd?
Może jednak większą wartością będzie wyposażenie uczestników w „skrzynkę z narzędziami menedżerskimi” zgodnie z zasadą tworzenia nawyków (skłoń osobę do zmiany zachowania, a postawa zmieni się sama)?Wówczas więcej treści dotyczyć będzie konkretnych problemów dnia codziennego.
To Twój kolejny dylemat, tym razem dotyczący bardziej postawienia właściwego akcentu, niż wyboru na zasadzie „jeden – zero”.
9. Grywalizacyjnie czy Akademicko?
Czy chcesz wprowadzić do projektu ducha zabawy? Zależy Ci na większym zaangażowaniu, chcesz, by projekt opierał się na samodzielności uczestników? Być może zdecydujesz się na adekwatnym dla Twojej firmy wpleceniu elementów grywalizacyjnych. Czyli zaprosisz mechanizmy znane ze świata gier (pasek postępu, poziomy, misje, punkty, nagrody i wiele innych), by wspierały uczestników w rozwoju.
Możesz jednak obawiać się, że Twoi menedżerowie (choćby ze względu
na przyzwyczajenia i/lub wiek) nie przyjmą dobrze takich rozwiązań.
Wówczas forma akademicka będzie lepsza. Grywalizację jeszcze przecież zdążysz wdrożyć w kolejnym roku!
10. Własnym siłami czy z partnerem zewnętrznym?
Jeśli zdecydujesz się na projekt Akademia Menedżera realizowany
w większości siłami wewnętrznymi, opierasz się albo na trenerach wewnętrznych, albo angażujesz najwyższą kadrę zarządzającą
do roli gospodarzy i organizatorów projektu. Mogą one mieć formę spotkać regionalnych i wzajemnej inspiracji. Zapewniasz sobie wówczas pełną adekwatność treści rozwojowych.
Jeśli zdecydujesz się na partnera zewnętrznego, szukasz firmy, która wesprze Cię trenerami z innym (często większym) doświadczeniem, innym spojrzeniem na Wasze wyzwania. Firma szkoleniowa jest w stanie służyć wsparciem organizacyjnym, informatycznym, a przede wszystkim know-how.
