Wiemy dziś, jak ważny w rozwoju menadżerów jest sprawdzony i doświadczony trener. Wiemy, że stosowanie symulacji, scenek, gier i case study zwiększa atrakcyjność szkoleń. Jednocześnie o sukcesie działań szkoleniowych tak samo decyduje to, co wydarzy się poza salą szkoleniową.
Warto, aby projekty rozwojowe dla menedżerów:
Ściśle łączyły treści programu rozwojowego z modelem kompetencji lub profilem menedżera.
Nie powinny więc to być szkolenia wynikające z indywidualnych oczekiwań kierowników: Chciałbym nauczyć się…, lecz być związane z filozofią: Aby być menedżerem w naszej firmie, należy…..
Łączyły komunikację projektu rozwojowego z analizą potrzeb rozwojowych.
Przykładowo grupy fokusowe przed programem rozwojowym pozwalają zarówno na sprawdzenie klimatu przed szkoleniami, jak i dają możliwość odniesienia się uczestników – menedżerów do konkretnych kompetencji (Program na pewno będzie obejmował pięć naszych firmowych kompetencji, jednocześnie to, od której kompetencji zaczniemy, będzie wynikało z Waszych potrzeb).
Wykorzystywały wsparcie digital
Trudno dziś sobie wyobrazić rozbudowane działania szkoleniowe bez udziału narzędzi on-line. Istnieje wiele przyjaznych narzędzi informatycznych, umożliwiających przeprowadzenie ankiet i testów przed szkoleniami i po nich, dystrybucję materiałów, filmów (zarówno promujących program, jak i indywidualnych nagrań ze szkolenia) czy pełną logistykę szkoleń. Działania z atrakcyjnym kontentem to świetny sposób, jak rozwijać menedżerów.
Różnorodne działania w ramach Akademii (przed, pomiędzy oraz po zakończeniu cyklu szkoleń)
- Ankieta on-line
- Grupa fokusowa
- Wywiady indywidualne
- Wywiady z dyrektorami
- Badanie jakości funkcjonowania zespołu
- Analiza predyspozycji osobowościowych
- Badanie talentów osobistych
- Pre-testy wiedzy
- Zadania poszkoleniowe
- Wirtualne klasy
- Webinary
- Pigułki wiedzy
- Coachingi osobiste/telefoniczne
- Informacja do przełożonego o postępach w nauce w postaci Panelu Szefa na platformie gamifikacyjnej
- Książka o zarządzaniu dla uczestnika
- Przedstawienie przełożonym treści szkoleń dostępne on-line
- Gadżety merytoryczne
- Post testy wiedzy
- Test ewaluacyjny
- Analiza przypadków sukcesu
- Szkolenie follow-up
- Projekty zaliczeniowe
- Egzamin końcowy
- Materiały poszkoleniowe
Były kaskadowane – pamiętajmy o dyrektorach!
Jeśli rozpoczyna się projekt dla średniej kadry menedżerskiej, prędzej czy później spotka się z pytaniem: Czy to, czego się uczymy, będą potrafili nasi dyrektorzy? Rozwiązaniem są szkolenia kaskadowe: zaczynamy od grupy TOP, idziemy kaskadowo w dół. Na końcu spotykamy się raz jeszcze z grupą zarządzającą, by nauczyć ich (nie bójmy się tego słowa), jak wzmacniać działania szkoleniowe.
Jak rozwijać menedżerów? Zbadaj indywidualne sukcesy Success Case Method.
Jest to zarówno najlepsza praktyka planowania szkoleń, jak i praktyczne narzędzie ewaluacyjne. Badanie pokazuje, które umiejętności są stosowane i użyteczne, które pomimo stosowania są nieprzydatne, a które nie są stosowane. Metoda jest niezwykle prosta i polega na pytaniu: Czy zastosowałeś (narzędzie A ze szkolenia) i osiągnąłeś dzięki niemu konkretny pozytywny efekt?
To narzędzie (w odróżnieniu od innych metod ewaluacji) bada efekt pojedynczej osoby (nie grupy jako całości). Jest więc wkładem do szkoleń follow-up. Osiąga się dzięki temu swoisty festiwal sukcesów konkretnych uczestników programu! Menedżer, stosując narzędzia i techniki poznane na szkoleniu, osiąga wymierne i pozytywne efekty w pracy. Dajmy mu okazję, by się tym pochwalił i zainspirował pozostałych!
